Publicado por el equipo de Zosi
Con el aumento continuo de la tecnología portátil, es natural suponer que habría un aumento similar en la capacidad de comunicarse con los demás.
Una y otra vez, sin embargo, se nos recuerda que incluso con una afluencia de entrada, ese no es siempre el caso. Las herramientas que se construyeron para mejorar nuestra capacidad de comunicación aparentemente han disminuido nuestra tendencia hacia la conexión humana auténtica.
Si bien cada vez se automatizan más procesos cotidianos, el mayor obstáculo para sus resultados es, probablemente, la falta de compromiso y retención de su personal . Esto también afecta la seguridad en el lugar de trabajo . De hecho, la falta de enfoque y compromiso aumenta la probabilidad de incidentes de seguridad en un 48 %. Esta misma deficiencia también contribuye a los incidentes de calidad y al absentismo. Al considerar cómo invertir mejor en sus empleados, existe una relación directa entre su compromiso y su capacidad de liderazgo . Sin embargo, aumentar la productividad no tiene por qué ser una tarea ardua. Al construir relaciones sólidas, puede convertir a sus empleados en su mayor activo.
Muerte del contrato psicológico
En el pasado, muchas empresas se aprovechaban de su posición dominante. Existía, en cierto modo, un contrato psicológico entre empleado y empresa. Era común que los empleados sintieran cierta lealtad hacia la empresa para la que trabajaban y, a cambio, disfrutaban de una seguridad implícita y un buen equilibrio entre la vida laboral y personal. Con la actual tasa de desempleo tan baja, hay más puestos de trabajo que candidatos. Esto ha cambiado la norma y, en esencia, ha puesto fin a ese contrato psicológico. Si un empleado percibe una disminución en los estándares, pierde el incentivo para quedarse. La motivación para permanecer en una empresa a través de sus altibajos, a cambio de modestos aumentos salariales y una eventual jubilación, se ha sustituido por un patrón de rotación más favorable para el empleado. Ahora recae sobre la empresa la responsabilidad de motivar a los empleados y satisfacer sus necesidades para aumentar la retención.
Construyendo una relación
Para brindar el mejor servicio a sus empleados, necesita conocer su motivación. Los incentivos varían de una persona a otra, pero la motivación de una persona no siempre es la que usted piensa. El dinero influye en la retención de empleados, pero no suele ser el factor más importante para que permanezcan en una empresa en particular. Kim Seeling-Smith, una profesional con larga trayectoria en la industria, se refiere a los factores motivadores para retener empleados como las "Monedas de Elección". Si bien ella describe ocho, nos centraremos en cinco puntos clave que menciona sobre cómo mejorar el ambiente laboral y retener empleados. Estas Monedas de Elección son formas de conectar con los empleados y crear un ambiente de trabajo acogedor y más favorable para todos. Al utilizar estas Monedas de Elección, los empleados pueden hacer lo que mejor saben hacer cada día. Es fundamental que los gerentes directos mantengan conversaciones abiertas con sus empleados para construir relaciones duraderas . Al involucrarlos, puede aumentar la productividad, reducir los incidentes de seguridad y ayudar a retener a los miembros valiosos de su organización. Hay muchas maneras de fortalecer estas relaciones, incluidas las siguientes:
1. Utilice descripciones de trabajos puntuales
Empecemos desde el principio, incluso antes de contratar a un candidato, con la descripción del puesto. En muchos casos, las descripciones de puestos son vagas y, a menudo, no describen adecuadamente las expectativas del puesto. Las descripciones de puestos precisas destacan el propósito y los valores de la empresa para incentivar la solicitud de personas con objetivos y valores similares. Además, las mejores descripciones de puestos resultarán atractivas para los candidatos con la experiencia adecuada. Describen las tareas a realizar, así como las fortalezas deseadas en el candidato ideal. Si bien pueden no ser tan extensas como antes, las descripciones de puestos precisas enumeran resultados medibles en un lenguaje sencillo. Esto establece expectativas desde el principio, en lugar de tener que descubrirlas a medida que avanza el trabajo. Comenzar con descriptores tangibles en mente mostrará a los candidatos exactamente lo que usted valora en un empleado y les permitirá hablar sobre las fortalezas que poseen.
2 Aumentar la comunicación
Un aumento en la comunicación con los empleados actuales reduce la intimidación entre ellos y el gerente. Al principio, las conversaciones pueden no fluir con naturalidad si no han sido habituales. Para empezar, se puede utilizar un formato de conversación estructurado y, posteriormente, desarrollar una cadencia más natural. Un punto clave para una comunicación abierta es definir cómo un empleado puede ser eficaz. Proporcionar pautas claras sobre cómo se mide el éxito y cómo alcanzarlo le brindará al empleado expectativas definidas y, por lo general, lo motivará a desempeñarse en consecuencia. En segundo lugar, es importante expresar reconocimiento por un trabajo bien hecho. Los intercambios informales, aunque sean breves, cuando un empleado supera las expectativas, fomentan una relación más cordial y lo animan a seguir superándose. La organización Gallup determinó que las personas tienen un 300 % más de probabilidades de renunciar en el plazo de un año si no se sienten valoradas en su puesto . Por ello, es fundamental fomentar un entorno donde los empleados sientan que sus ideas son válidas y que tienen la confianza para compartirlas. Un intercambio abierto entre empleado y gerente fortalece los vínculos y genera confianza en la relación.
3. Establezca metas individuales
Tras dejar atrás las conversaciones más rutinarias, puedes empezar a dialogar abiertamente e identificar las fortalezas y pasiones de cada miembro de tu equipo. Con este conocimiento, establece objetivos para cada persona que reflejen sus intereses particulares. Al identificar estos intereses, puedes fijar objetivos concretos basados en las fortalezas de cada uno. Esto también permite obtener resultados más definidos y alineados con sus talentos. Hablar de las fortalezas del empleado para definir sus objetivos fomenta una mayor confianza y sentido de pertenencia a su rol. Al definir estos objetivos, asegúrate de darles un propósito más profundo. El objetivo en sí puede ser un resultado medible, pero el "por qué" suele ser más complejo. Al explicar con mayor detalle la importancia del objetivo, realzas el valor de cada persona dentro del equipo.
4. Delinear un patrón claro de crecimiento
La mayoría de las personas se motivan por un impulso innato de superación personal. En encuestas recientes, Right Management informó que hasta el 37% de los empleados no han tenido conversaciones sobre su carrera profesional con su gerente. En estudios de la Organización Gallup, solo alrededor del 48% de los empleados comprenden lo que se espera de ellos, incluso dentro de su puesto actual. Sin una dirección clara, es fácil entender cómo los empleados pueden estancarse. Fomente el diálogo con sus empleados para mostrarles exactamente cómo progresar dentro de su puesto e incluso más allá. Asegúrese de que comprendan las expectativas sobre cómo desempeñar mejor su rol actualmente y cómo tomar medidas para continuar, ya sea de forma vertical u horizontal. Si no existe una trayectoria vertical clara, muéstreles cómo pueden avanzar en su carrera dentro de la empresa.
5. Utilice el pensamiento basado en las fortalezas
En la mayoría de las evaluaciones de desempeño actuales , el enfoque se centra en las áreas de crecimiento o mejora. Los empleados comienzan con recordatorios de sus imperfecciones y no reciben elogios por las áreas en las que ya tienen éxito. Al enfatizar sus deficiencias, el desempeño de los empleados tiende a disminuir año tras año. Al cambiar el enfoque y centrarse principalmente en las fortalezas de los empleados, se les empodera y se les infunde confianza en sus capacidades. Los psicólogos conductuales demuestran que definimos estas habilidades a una edad temprana, entre los tres y los quince años. Utilizar estas fortalezas conecta con una parte arraigada de su conciencia y crea una visión positiva de quiénes son.
Conclusión
Mejorar el rendimiento a largo plazo es un proceso que se logra tomando medidas diarias para elevar la moral del equipo . Tratar a los empleados como individuos con valiosas aportaciones e ideas originales que pueden contribuir a la organización en su conjunto fomenta el sentido de pertenencia a la empresa. Para motivar mejor a quienes trabajan contigo, trátalos como personas. Invertir financieramente y valorar la diversidad tiene beneficios tangibles para la empresa, así como innumerables beneficios para quienes trabajan contigo. Fomentar el respeto mutuo con los demás demuestra que, al desempeñar su función, son valorados, apreciados y fundamentales para tu éxito y el suyo propio.
