Publicado por Equipo Zosi
Con el aumento continuo de la tecnología portátil, es natural suponer que habría un aumento similar en la capacidad de comunicarse con los demás.
Una y otra vez, sin embargo, se nos recuerda que incluso con una afluencia de entrada, ese no es siempre el caso. Las herramientas que se construyeron para mejorar nuestra capacidad de comunicación aparentemente han disminuido nuestra tendencia hacia la conexión humana auténtica.
Si bien se automatizan cada vez más procesos cotidianos, lo más probable es que el mayor perjuicio para su resultado final sea el compromiso y retención de su gente. Esto también afecta lugar de trabajo seguro. De hecho, la falta de enfoque y participación aumenta la probabilidad de incidentes de seguridad en un 48%. Esta misma deficiencia también se sumará a los incidentes de calidad y al absentismo. Al considerar la mejor forma de invertir en sus empleados, existe una relación directa entre su compromiso y capacidad de liderazgo. Sin embargo, aumentar la productividad no tiene por qué ser una tarea ardua. Al establecer relaciones, puede convertir a sus empleados en su mayor activo.
Muerte del contrato psicológico
En el pasado, muchas empresas se han aprovechado de tener la ventaja. En cierto sentido, existía un contrato psicológico entre el empleado y la empresa. No era raro que los empleados sintieran cierta lealtad hacia el negocio en el que trabajaban y, a cambio, había una seguridad implícita y un estándar de equilibrio entre el trabajo y la vida. Con la tasa de desempleo actual tan baja, hay más trabajos que candidatos. Esto ha cambiado la norma y, esencialmente, puso fin al contrato psicológico. Si un empleado percibe una disminución en los estándares, el ímpetu para quedarse ya no existe. La motivación de permanecer en una empresa a través de sus altibajos por modestos aumentos y una eventual jubilación se ha cambiado por un patrón más migratorio en beneficio del empleado. La responsabilidad ahora recae en la empresa para atender motivar a los empleados y satisfacer sus necesidades con el fin de impulsar la retención.
Construyendo una relación
Para brindar un mejor servicio a sus empleados, debe conocer su motivación. Los incentivos varían de una persona a otra, pero la motivación de una persona no siempre es lo que usted piensa. El dinero juega un papel importante en la retención de empleados, pero no suele ser la mayor influencia para permanecer en una empresa en particular. El factores motivadores para retener a los empleados Kim Seeling-Smith, un profesional de la industria desde hace mucho tiempo, se ha referido a ellos como las monedas preferidas. Mientras describe ocho, nos centraremos en cinco puntos impactantes que hace sobre cómo mejorar el entorno de trabajo y retener a los empleados. Estas monedas son formas de conectarse con los empleados y crear un entorno de trabajo acogedor que sea más agradable para todos. Al utilizar estas monedas de elección, los empleados pueden hacer lo que mejor saben hacer todos los días. Es esencial que los gerentes directos mantengan conversaciones abiertas con sus empleados para construir relaciones duraderas. Al involucrarlos, puede aumentar la productividad, reducir los incidentes de seguridad y ayudar a retener a miembros valiosos de su organización. Hay muchas formas de fortalecer estas relaciones, incluidas las siguientes:
1. Utilice descripciones de trabajos puntuales
Comencemos desde el principio, incluso antes de contratar a un candidato con la descripción del trabajo. Las descripciones de puestos en muchos lugares son vagas y, a menudo, no describen adecuadamente las expectativas del puesto. Las descripciones de puestos puntuales describen el propósito y los valores de la empresa para fomentar la aplicación por parte de personas que tienen propósitos y valores similares. Además, las mejores descripciones de puestos serán atractivas para los candidatos que tengan los antecedentes adecuados. Describen las tareas a realizar, así como las fortalezas deseadas en el candidato ideal. Si bien es posible que no sean tan extensos como antes, las descripciones de trabajo precisas enumerarán los resultados medibles en un lenguaje sencillo. Esto establece expectativas desde el principio en lugar de tener que descubrir expectativas a medida que avanza el trabajo. Comenzar con descriptores tangibles en mente mostrará a los candidatos exactamente lo que usted valora en un empleado y les permitirá hablar sobre las fortalezas que encarnan.
2 Aumentar la comunicación
An aumento de la comunicación con los empleados existentes reduce el factor de intimidación entre ellos y el gerente. Es posible que las conversaciones no surjan de forma natural al principio si no han sido normales anteriormente. Sin embargo, para comenzar con este hábito, puede usar conversaciones formuladas inicialmente y luego desarrollar una cadencia más natural. Un punto clave para la comunicación abierta es delinear cómo un empleado puede ser eficaz. Dar un esquema claro de cómo se mide el éxito, así como de cómo lograr un mayor éxito, proporcionará al empleado expectativas establecidas y, por lo general, lo impulsará a desempeñarse de esa manera. En segundo lugar, exprese su agradecimiento por el trabajo bien hecho. Los intercambios informales, incluso si son breves, cuando un empleado excede las expectativas forjarán una relación más colegiada y alentarán al empleado a continuar desafiándose a sí mismo. La Organización Gallup determinó que las personas tienen un 300% más de probabilidades de irse durante el año siguiente si no se sienten apreciadas en su función.. En este punto, fomente un entorno en el que los empleados sientan que sus ideas son válidas y que tengan confianza para compartirlas. Un intercambio abierto entre el empleado y el gerente fortalece los vínculos y genera confianza en la relación.
3. Establezca metas individuales
Después de alejarse de una conversación más formulada, puede comenzar a conversar abiertamente e identificar las fortalezas y pasiones de cada individuo en su equipo. Con este nuevo conocimiento, establezca metas para cada persona que respondan a sus intereses particulares. Al identificar estos intereses, puede establecer objetivos basados en lo que cada persona hace mejor. Esto también permite resultados definidos de forma más natural que están más alineados con sus dones. Hablar de las fortalezas del empleado para definir sus objetivos fomenta la confianza y la propiedad adicionales en el rol en sí. Cuando describa estos objetivos, asegúrese de darle a cada uno un propósito mayor. El objetivo en sí mismo puede ser un resultado mensurable, pero el "por qué" suele ser más profundo. Al explicar más a fondo la importancia del objetivo, aumenta el valor del individuo dentro del equipo.
4. Delinear un patrón claro de crecimiento
La mayoría de las personas están motivadas por un impulso innato de superarse. En encuestas recientes, Right Management informó que hasta el 37% de los empleados no han tenido conversaciones profesionales con su gerente. En estudios de la Organización Gallup, solo alrededor del 48% de los empleados comprenden lo que deben lograr incluso dentro de su función actual. Sin una dirección clara, es fácil ver cómo los empleados pueden permanecer estancados. Cree un diálogo con sus empleados que les muestre exactamente cómo progresar dentro de su función e incluso más allá. Asegúrese de que comprendan las expectativas de cómo desempeñar mejor su papel en la actualidad y tomar medidas para continuar, ya sea vertical u horizontalmente. Si no hay un camino vertical claro, muéstreles cómo pueden dar pasos para avanzar en su carrera en la empresa.
5. Utilice el pensamiento basado en las fortalezas
En la mayoría de los existentes evaluaciones de desempeño, la atención se centra en las áreas de crecimiento o mejora. Los empleados comienzan con recordatorios de sus imperfecciones y no son elogiados por las áreas en las que ya están teniendo éxito. Al enfatizar sus deficiencias, el desempeño de los empleados tiende a disminuir año tras año. Cuando cambia su enfoque y se enfoca principalmente en las fortalezas de los empleados, los empodera y les da confianza en sus habilidades. Los psicólogos del comportamiento demuestran que definimos estas habilidades a una edad temprana, entre los tres y los 15 años. El uso de estas fortalezas se conecta con una parte de su conciencia desde hace mucho tiempo y crea un enfoque positivo en quiénes son.
Conclusión
Mejorar el rendimiento a largo plazo es un proceso que se logra tomando medidas diarias para mejorar la equipo moral. Tratar a los empleados como personas que han valorado aportaciones e ideas originales que pueden contribuir a la organización en su conjunto aumenta el sentimiento de propiedad y pertenencia a la empresa. Para motivar mejor a las personas que trabajan para usted, trátelas como personas. Invertir financieramente y valorando la diversidad tiene beneficios tangibles para el negocio, así como innumerables beneficios para las personas que trabajan con usted. Desarrollar un respeto mutuo con los demás ayuda a demostrar que, al hacer su papel, son valorados, apreciados e integrales para su éxito y el de ellos.
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