Escrito por Equipe Zosi
Com o aumento contínuo da tecnologia portátil, é natural supor que haveria um aumento semelhante na capacidade de se comunicar com outras pessoas.
Repetidamente, no entanto, somos lembrados de que, mesmo com um influxo de informações, nem sempre é esse o caso. Ferramentas que foram construídas para melhorar nossa capacidade de comunicação aparentemente diminuíram nossa tendência para a conexão humana autêntica.
Enquanto mais e mais processos diários estão sendo automatizados, o maior prejuízo para seus resultados financeiros é provavelmente o engajamento e retenção de seu pessoal. Isso afeta adicionalmente segurança no local de trabalho. De fato, a falta de foco e engajamento aumenta a probabilidade de incidentes de segurança em 48%. Essa mesma deficiência também aumentará os incidentes de qualidade e o absenteísmo. Ao considerar a melhor forma de investir em seus funcionários, há uma relação direta entre seu envolvimento e capacidade de liderança. Aumentar a produtividade não precisa ser uma tarefa árdua, no entanto. Ao construir relacionamentos, você pode transformar seus funcionários em seu maior patrimônio.
Morte do contrato psicológico
No passado, muitas empresas aproveitaram a vantagem de ter a vantagem. Em certo sentido, havia um contrato psicológico entre o funcionário e a empresa. Não era incomum que os funcionários sentissem uma certa lealdade ao negócio onde trabalhavam e, em troca, havia uma segurança implícita e um padrão de equilíbrio entre vida pessoal e profissional. Com a atual taxa de desemprego tão baixa, há mais empregos do que candidatos. Isso mudou a norma e, essencialmente, encerrou o contrato psicológico. Se um funcionário perceber uma redução nos padrões, o ímpeto para ficar não existirá mais. A motivação para permanecer na empresa em seus altos e baixos por modestos aumentos e uma eventual aposentadoria foi trocada por um padrão mais migratório em benefício do empregado. A responsabilidade agora recai sobre a empresa para atender a motivar funcionários e atender às suas necessidades para aumentar a retenção.
Construção de relacionamento
Para melhor servir seus funcionários, você precisa conhecer sua motivação. Os incentivos variam de pessoa para pessoa, mas a motivação de uma pessoa nem sempre é o que você pensa. O dinheiro desempenha um papel importante na retenção dos funcionários, mas normalmente não é a maior influência para permanecer em uma empresa específica. O fatores motivacionais para reter funcionários foram referidos por Kim Seeling-Smith, um profissional de longa data do setor, como as moedas de escolha. Enquanto ela destaca oito, vamos nos concentrar em cinco pontos impactantes que ela apresenta sobre como melhorar o ambiente de trabalho e reter os funcionários. Essas moedas são maneiras de se conectar com os funcionários e criar um ambiente de trabalho acolhedor e mais acessível a todos. Ao usar essas moedas de escolha, os funcionários podem fazer o que fazem de melhor todos os dias. É essencial que os gerentes diretos tenham conversas abertas com seus funcionários para construir relacionamentos duradouros. Ao envolvê-los, você pode aumentar a produtividade, reduzir incidentes de segurança e ajudar a reter membros valiosos de sua organização. Existem muitas maneiras de fortalecer esses relacionamentos, incluindo o seguinte:
1. Use Descrições de Trabalho Spot-on
Vamos começar do início, antes mesmo de você contratar um candidato com a descrição do cargo. As descrições de cargos em muitos lugares são vagas e, muitas vezes, não descrevem adequadamente as expectativas do cargo. As descrições de cargos pontuais descrevem o propósito e os valores da empresa para incentivar a aplicação por indivíduos que tenham propósitos e valores semelhantes. Além disso, as melhores descrições de cargos serão atraentes para os candidatos com o histórico adequado. Eles descrevem as tarefas a serem realizadas, bem como os pontos fortes desejados no candidato ideal. Embora possam não ser tão extensos quanto antes, as descrições de cargos precisas listarão resultados mensuráveis em linguagem direta. Isso define expectativas desde o início, em vez de ter que descobrir as expectativas à medida que o trabalho avança. Começar com descritores tangíveis em mente mostrará aos candidatos exatamente o que você valoriza em um funcionário e permitirá que eles falem sobre os pontos fortes que incorporam.
2. Aumentar a comunicação
An aumento na comunicação com os funcionários existentes diminui o fator de intimidação entre eles e o gerente. As conversas podem não ocorrer naturalmente no início, se não forem normais anteriormente. Para iniciar esse hábito, no entanto, você pode usar conversas padronizadas inicialmente e, em seguida, desenvolver uma cadência mais natural. Um ponto-chave para abrir a comunicação é delinear como um funcionário pode ser eficaz. Fornecer descrições claras de como o sucesso é medido, bem como de como obter mais sucesso, proporcionará ao funcionário expectativas definidas e, normalmente, o levará a agir de maneira adequada. Em segundo lugar, expresse gratidão por um trabalho bem executado. As trocas informais, mesmo que breves, quando um funcionário supera as expectativas, criarão um relacionamento mais colegiado e encorajarão o funcionário a continuar a se desafiar. A Gallup Organization determinou que as pessoas têm 300% mais probabilidade de sair no ano seguinte se não se sentirem valorizadas em suas funções. Até este ponto, incentive um ambiente onde os funcionários sintam que suas ideias são válidas e que eles estão confiantes em compartilhá-las. Um intercâmbio aberto entre funcionário e gerente fortalece os laços e cria confiança no relacionamento.
3. Defina metas individuais
Depois de se afastar de uma conversa mais formal, você pode começar a conversar abertamente e identificar os pontos fortes e as paixões de cada indivíduo em sua equipe. Usando esse novo conhecimento, estabeleça metas para cada pessoa que abordem seus interesses particulares. Ao identificar esses interesses, você pode definir objetivos-alvo com base no que cada pessoa faz de melhor. Isso também permite resultados definidos de forma mais natural e mais alinhados com seus dons. Falar sobre os pontos fortes do funcionário para definir seus objetivos estimula a confiança e a propriedade na função em si. Ao delinear essas metas, certifique-se de dar a cada uma delas um propósito maior. O objetivo em si pode ser um resultado mensurável, mas o “porquê” costuma ser mais profundo. Ao explicar melhor o significado da meta, você aumenta o valor do indivíduo dentro da equipe.
4. Delinear um padrão claro de crescimento
A maioria das pessoas é motivada por um impulso inato de melhorar a si mesmas. Em pesquisas recentes, a Right Management relatou que até 37% dos funcionários não tiveram conversas sobre carreira com seus gerentes. Em estudos da Gallup Organization, apenas cerca de 48% dos funcionários entendem o que são necessários para alcançar mesmo dentro de sua função atual. Sem uma direção clara, é fácil ver como os funcionários podem permanecer estagnados. Crie um diálogo com seus funcionários que lhes mostre exatamente como progredir dentro de suas funções e até mesmo além. Certifique-se de que eles entendem as expectativas para como melhor desempenhar seu papel no momento e tomar medidas para continuar, vertical ou horizontalmente. Se não houver um caminho vertical claro, mostre-lhes como podem dar passos para avançar na carreira na empresa.
5. Use o pensamento baseado na força
Na maioria existente avaliações de desempenho, o foco está nas áreas de crescimento ou melhoria. Os funcionários começam lembrando suas imperfeições e não são elogiados pelas áreas em que já estão tendo sucesso. Ao enfatizar suas deficiências, o desempenho dos funcionários tende a diminuir ano a ano. Quando você muda sua abordagem e se concentra principalmente nos pontos fortes dos funcionários, você os capacita e dá confiança em suas habilidades. Os psicólogos comportamentais mostram que definimos essas habilidades em uma idade jovem, entre os três e os 15 anos. Usar essas qualidades conecta uma parte antiga de sua consciência e cria um foco positivo em quem eles são.
Conclusão
Melhorar o desempenho de longo prazo é um processo que é alcançado tomando medidas diárias para melhorar o time moral. Tratar os funcionários como indivíduos que valorizam contribuições e ideias originais que podem contribuir para a organização como um todo aumenta o sentimento de propriedade e pertencimento à empresa. Para motivar melhor as pessoas que trabalham para você, trate-as como pessoas. Investir financeiramente e valorizando a diversidade tem benefícios tangíveis para o negócio, bem como inúmeros benefícios para as pessoas que trabalham com você. Construir um respeito mútuo com os outros ajuda a mostrar que, ao cumprirem suas funções, eles são valorizados, apreciados e essenciais para o seu sucesso, bem como o deles.
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