投稿者 Zosiチーム
ハンドヘルドテクノロジーの継続的な増加に伴い、他の人とのコミュニケーション能力も同様に増加すると考えるのは自然なことです。
しかし、何度も何度も、入力の流入があっても、常にそうであるとは限らないことを思い出します。 コミュニケーション能力を向上させるために構築されたツールは、本物の人間とのつながりへの傾向を低下させたようです。
ますます多くの日常的なプロセスが自動化されている一方で、収益への最大の不利益はおそらく あなたの人々の関与と保持。 これはさらに影響します 職場の安全。 実際には、 集中力と関与の欠如は、安全事故の可能性を48％増加させます。 これと同じ欠陥は、質の高い事件や欠席主義にも追加されます。 従業員への最善の投資方法を検討する場合、従業員のエンゲージメントと リーダーシップ能力。 ただし、生産性の向上は面倒な作業である必要はありません。 人間関係を築くことで、従業員を最大の資産に変えることができます。
心理的契約の死
これまで、多くの企業が優位に立つことを利用してきました。 ある意味で、従業員と会社の間には心理的な契約がありました。 従業員が勤務先のビジネスに一定の忠誠心を感じることは珍しくなく、その見返りとして、暗黙のセキュリティとワークライフバランスの基準がありました。 現在の失業率は非常に低いため、候補者よりも多くの仕事があります。 これは規範を変え、本質的に心理的契約を終わらせました。 従業員が基準の低下を認識した場合、滞在する動機はもはやありません。 適度な昇給と最終的な引退のために会社の浮き沈みを通して会社にとどまる動機は、従業員の利益のためにより多くの移動パターンと交換されました。 責任は今、それに応えるために会社にあります 従業員のやる気を引き出す 保持力を高めるために彼らのニーズを満たします。
関係構築
従業員に最善のサービスを提供するには、従業員のモチベーションを知る必要があります。 インセンティブは人によって異なりますが、人のモチベーションは必ずしもあなたが思うものではありません。 お金は従業員を維持する上で役割を果たしますが、特定の会社にとどまることが通常最大の影響ではありません。 ザ 従業員を維持するための動機付け要因 長年の業界専門家であるKimSeeling-Smithから、Currencies ofChoiceと呼ばれています。 彼女はXNUMXつの概要を説明しますが、職場環境を改善し、従業員を維持する方法について彼女が指摘するXNUMXつの影響力のあるポイントに焦点を当てます。 これらの通貨は、従業員とつながり、誰もがより受け入れやすい快適な職場環境を作り出す方法です。 これらの選択通貨を使用することにより、従業員は毎日最善を尽くすことができます。 直属の上司は、従業員とオープンな会話をすることが不可欠です。 永続的な関係を構築する。 それらを関与させることにより、生産性を向上させ、安全上の問題を減らし、組織の大切なメンバーを維持するのに役立ちます。 これらの関係を強化するには、次のような多くの方法があります。
1.スポットオンの職務記述書を使用する
職務記述書を持った候補者を雇う前に、最初から始めましょう。 多くの場所での職務記述書は曖昧であり、多くの場合、その職務の期待を適切に記述していません。 スポットオンの職務記述書は、同様の目的と価値観を持つ個人による応募を奨励するために、会社の目的と価値観を概説しています。 さらに、最高の職務記述書は、適切な経歴を持つ候補者にとって説得力のあるものになります。 それらは、実行されるタスクと、理想的な候補者の望ましい強みの概要を示しています。 以前ほど長くはないかもしれませんが、スポットオンの職務記述書には、測定可能な結果がわかりやすい言葉でリストされています。 これは、仕事が進むにつれて期待を発見する必要はなく、最初から期待を設定します。 有形の記述子を念頭に置いて開始すると、候補者はあなたが従業員に何を大切にしているかを正確に示し、彼らが体現する強みについて話すことができます。
2。 コミュニケーションを増やす
An コミュニケーションの増加 既存の従業員と一緒にいると、彼らとマネージャーの間の脅迫要因が低くなります。 以前は正常でなかった場合、会話は最初は自然に行われない可能性があります。 ただし、この習慣を開始するには、最初に定型的な会話を使用してから、より自然なリズムを開発することができます。 オープンなコミュニケーションの重要なポイントのXNUMXつは、従業員がどのように効果を発揮できるかを説明することです。 成功がどのように測定されるか、そしてさらに成功する方法の明確な概要を与えることは、従業員に設定された期待を提供し、通常、彼または彼女にそのように実行するよう促します。 第二に、よくやった仕事に感謝の意を表します。 非公式の交換は、たとえ短いものであっても、従業員が期待を超えると、より合議的な関係を築き、従業員が自分自身に挑戦し続けることを奨励します。 ギャラップ組織は、人々が自分の役割に感謝されていないと感じた場合、翌年以内に去る可能性が300％高いと判断しました。。 この時点で、従業員が自分のアイデアが有効であり、共有することに自信を持っていると感じる環境を奨励します。 従業員とマネージャーの間のオープンな交流は、絆を強め、関係への信頼を築きます。
3.個別の目標を設定する
より定型的な会話から離れた後、率直に会話を始め、チームの各個人の強みと情熱を特定することができます。 この新しい知識を使用して、特定の興味に話しかける各人の目標を設定します。 これらの関心を特定することにより、各人が最も得意とすることに基づいて目標を設定できます。 これはまた、彼らの贈り物とより一致する、より自然に定義された結果を可能にします。 従業員の目標を定義するために従業員の強みを話すことは、役割自体に対するさらなる自信と所有権を育みます。 これらの目標の概要を説明するときは、それぞれに大きな目的を与えるようにしてください。 目標自体は測定可能な結果かもしれませんが、「理由」はしばしばより深いものです。 目標の重要性をさらに説明することで、チーム内の個人の価値を高めます。
4.成長のための明確なパターンを描く
ほとんどの人は、自分自身を改善するという生来の意欲に動機付けられています。 最近の調査では、Right Managementは、従業員の最大37％が上司とキャリアに関する会話をしたことがないと報告しました。 ギャラップ組織による研究では、 従業員の約48％だけが、達成するために必要なことを理解しています 彼らの現在の役割の範囲内でさえ。 明確な方向性がないため、従業員がどのように停滞しているのかを簡単に確認できます。 従業員とのダイアログを作成して、自分の役割の範囲内で、さらにはそれを超えてどのように進歩するかを正確に示します。 彼らが期待を理解していることを確認してください 彼らの役割を最もよく遂行する方法 現在、垂直または水平に続行するための手順を実行します。 明確な垂直方向の道筋がない場合は、会社でのキャリアを促進するためのステップをどのように実行できるかを示してください。
5.強さに基づく思考を使用する
ほとんどの既存の パフォーマンス・レビュー、焦点は成長または改善の分野にあります。 従業員は自分たちの不完全さを思い出させることから始め、すでに成功している分野については称賛されていません。 不足を強調することにより、従業員の業績は年々低下する傾向にあります。 あなたがアプローチを変えて、主に従業員の強みに焦点を合わせるとき、あなたは彼らに力を与え、彼らの能力に自信を与えます。 行動心理学者は、私たちがこれらの能力を15歳からXNUMX歳までの若い年齢で定義することを示しています。これらの強みを使用することは、彼らの意識の長年の部分とつながり、彼らが誰であるかに前向きな焦点を作ります。
まとめ
長期的なパフォーマンスの改善は、より良い改善のために日々の措置を講じることによって達成されるプロセスです。 道徳的なチーム。 従業員を、組織全体に貢献できるインプットと独創的なアイデアを大切にした個人として扱うことで、会社の所有権と帰属意識が高まります。 あなたのために働く人々を最もやる気にさせるために、彼らを人々として扱ってください。 財政的投資と 多様性を大切にする ビジネスに具体的なメリットがあるだけでなく、あなたと一緒に働く人々にも無数のメリットがあります。 他者との相互尊重を構築することは、彼らの役割を果たすことによって、彼らが評価され、高く評価され、あなたと彼らの成功に不可欠であることを示すのに役立ちます。
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