Geschrieben von Zosi-Team
Mit der kontinuierlichen Zunahme der Handheld-Technologie ist es nur natürlich anzunehmen, dass die Fähigkeit, mit anderen zu kommunizieren, ähnlich zunehmen wird.
Wir werden jedoch immer wieder daran erinnert, dass dies selbst bei einem Zustrom von Beiträgen nicht immer der Fall ist. Tools, die entwickelt wurden, um unsere Kommunikationsfähigkeit zu verbessern, haben anscheinend unsere Neigung zu authentischer menschlicher Verbindung verringert.
Während immer mehr alltägliche Prozesse automatisiert werden, ist der größte Nachteil für Ihr Endergebnis wahrscheinlich die Engagement und Bindung Ihrer Mitarbeiter. Dies wirkt sich zusätzlich aus Sicherheit am Arbeitsplatz. Eigentlich, Mangel an Konzentration und Engagement erhöht die Wahrscheinlichkeit von Sicherheitsvorfällen um 48 %. Derselbe Mangel wird auch zu Qualitätsvorfällen und Fehlzeiten beitragen. Wenn Sie überlegen, wie Sie am besten in Ihre Mitarbeiter investieren, besteht eine direkte Beziehung zwischen ihrem Engagement und Führungsfähigkeit. Die Steigerung der Produktivität muss jedoch keine lästige Pflicht sein. Durch den Aufbau von Beziehungen können Sie Ihre Mitarbeiter zu Ihrem größten Kapital machen.
Tod des psychologischen Vertrages
In der Vergangenheit haben viele Unternehmen die Oberhand genutzt. Es gab gewissermaßen einen psychologischen Vertrag zwischen Mitarbeiter und Unternehmen. Es war nicht ungewöhnlich, dass Mitarbeiter eine gewisse Loyalität gegenüber dem Unternehmen verspürten, in dem sie arbeiteten, und im Gegenzug gab es eine implizite Sicherheit und einen Standard der Work-Life-Balance. Bei der derzeit niedrigen Arbeitslosenquote gibt es mehr Stellen als Bewerber. Dies hat die Norm verschoben und im Wesentlichen den psychologischen Vertrag beendet. Nimmt ein Mitarbeiter einen Rückgang der Standards wahr, ist der Impuls zum Bleiben nicht mehr da. Die Motivation, bei einem Unternehmen durch Höhen und Tiefen für bescheidene Gehaltserhöhungen und einen eventuellen Ruhestand zu bleiben, wurde zugunsten der Mitarbeiter gegen ein stärkeres Migrationsmuster eingetauscht. Die Verantwortung liegt nun beim Unternehmen Mitarbeiter motivieren und ihre Bedürfnisse erfüllen, um die Bindung zu steigern.
Beziehungsaufbau
Um Ihren Mitarbeitern den bestmöglichen Service zu bieten, müssen Sie ihre Motivation kennen. Die Anreize sind von Person zu Person unterschiedlich, aber die Motivation einer Person entspricht nicht immer Ihrer Meinung. Geld spielt zwar eine Rolle, wenn es darum geht, Mitarbeiter zu halten, aber es ist normalerweise nicht der größte Einfluss, um bei einem bestimmten Unternehmen zu bleiben. Der Motivationsfaktoren zur Mitarbeiterbindung wurden von Kim Seeling-Smith, einem langjährigen Branchenprofi, als die Währungen der Wahl bezeichnet. Während sie acht skizziert, konzentrieren wir uns auf fünf wichtige Punkte, die sie zur Verbesserung der Arbeitsumgebung und zur Bindung von Mitarbeitern anführt. Diese Währungen sind Möglichkeiten, mit Mitarbeitern in Kontakt zu treten und eine einladende Arbeitsumgebung zu schaffen, die für alle zugänglicher ist. Durch die Verwendung dieser Währungen der Wahl können Mitarbeiter jeden Tag das tun, was sie am besten können. Für direkte Vorgesetzte ist es wichtig, offene Gespräche mit ihren Mitarbeitern zu führen, um dauerhafte Beziehungen aufbauen. Indem Sie sie einbeziehen, können Sie die Produktivität steigern, Sicherheitsvorfälle reduzieren und dazu beitragen, geschätzte Mitglieder Ihres Unternehmens zu binden. Es gibt viele Möglichkeiten, diese Beziehungen zu stärken, einschließlich der folgenden:
1. Verwenden Sie punktgenaue Stellenbeschreibungen
Fangen wir ganz am Anfang an, noch bevor Sie einen Kandidaten mit der Stellenbeschreibung einstellen. Stellenbeschreibungen sind vielerorts vage und beschreiben die Erwartungen an die Stelle oft nicht angemessen. Spot-on-Stellenbeschreibungen beschreiben den Zweck und die Werte des Unternehmens, um die Bewerbung von Personen mit ähnlichen Zielen und Werten zu fördern. Darüber hinaus werden die besten Stellenbeschreibungen für Kandidaten mit dem entsprechenden Hintergrund attraktiv sein. Sie skizzieren die zu erfüllenden Aufgaben sowie die gewünschten Stärken des idealen Kandidaten. Obwohl sie möglicherweise nicht so lang sind wie zuvor, werden punktgenaue Stellenbeschreibungen messbare Ergebnisse in einfacher Sprache auflisten. Dadurch werden von Anfang an Erwartungen gesetzt, anstatt im Laufe der Arbeit Erwartungen zu entdecken. Wenn Sie mit greifbaren Deskriptoren beginnen, zeigen Sie den Kandidaten genau, was Sie an einem Mitarbeiter schätzen, und lassen sie die Stärken aussprechen, die sie verkörpern.
2. Steigern Sie die Kommunikation
An Steigerung der Kommunikation mit bestehenden Mitarbeitern verringert den Einschüchterungsfaktor zwischen ihnen und dem Manager. Gespräche sind am Anfang möglicherweise nicht selbstverständlich, wenn sie vorher nicht normal waren. Um diese Gewohnheit zu beginnen, können Sie jedoch zunächst formelhafte Gespräche verwenden und dann einen natürlicheren Rhythmus entwickeln. Ein wichtiger Punkt bei der offenen Kommunikation besteht darin, abzugrenzen, wie ein Mitarbeiter effektiv sein kann. Klare Umrisse darüber, wie Erfolg gemessen wird und wie man weiter erfolgreich sein kann, werden dem Mitarbeiter festgelegte Erwartungen geben und ihn typischerweise dazu veranlassen, entsprechende Leistungen zu erbringen. Zweitens, Wertschätzung für eine gute Arbeit zum Ausdruck bringen. Informeller Austausch, auch wenn er kurz ist, wenn ein Mitarbeiter die Erwartungen übertrifft, wird eine kollegialere Beziehung aufbauen und den Mitarbeiter ermutigen, sich selbst weiterhin herauszufordern. Die Gallup-Organisation hat festgestellt, dass Menschen mit einer um 300 % höheren Wahrscheinlichkeit innerhalb des folgenden Jahres gehen, wenn sie sich in ihrer Rolle nicht wertgeschätzt fühlen. Fördern Sie bis zu diesem Punkt ein Umfeld, in dem die Mitarbeiter das Gefühl haben, dass ihre Ideen gültig sind und dass sie sich sicher sind, sie zu teilen. Ein offener Austausch zwischen Mitarbeiter und Führungskraft stärkt die Bindung und schafft Vertrauen in die Beziehung.
3. Setzen Sie sich individuelle Ziele
Nachdem Sie sich von eher formelhaften Gesprächen abgewendet haben, können Sie beginnen, sich offen zu unterhalten und die Stärken und Leidenschaften jedes Einzelnen in Ihrem Team zu erkennen. Setzen Sie sich mit diesem neuen Wissen Ziele für jede Person, die ihren besonderen Interessen entspricht. Indem Sie diese Interessen identifizieren, können Sie sich Ziele setzen, die darauf basieren, was jede Person am besten kann. Dies ermöglicht auch natürlicher definierte Ergebnisse, die besser auf ihre Gaben abgestimmt sind. Die Stärken des Mitarbeiters anzusprechen, um seine Ziele zu definieren, fördert zusätzliches Vertrauen und Eigenverantwortung in der Rolle selbst. Wenn Sie diese Ziele skizzieren, stellen Sie sicher, dass Sie jedem einen größeren Zweck geben. Das Ziel selbst mag ein messbares Ergebnis sein, aber das „Warum“ liegt oft tiefer. Indem Sie die Bedeutung des Ziels weiter erläutern, steigern Sie den Wert des Einzelnen im Team.
4. Definieren Sie ein klares Wachstumsmuster
Die meisten Menschen werden von einem angeborenen Drang motiviert, sich selbst zu verbessern. In jüngsten Umfragen berichtete Right Management, dass bis zu 37 % der Mitarbeiter noch keine Karrieregespräche mit ihrem Vorgesetzten geführt haben. In Studien der Gallup-Organisation Nur etwa 48 % der Mitarbeiter verstehen, was sie erreichen müssen auch in ihrer jetzigen Funktion. Ohne klare Richtung ist leicht zu erkennen, wie Mitarbeiter stagnieren könnten. Schaffen Sie Dialoge mit Ihren Mitarbeitern, die ihnen genau zeigen, wie sie innerhalb ihrer Rolle und auch darüber hinaus vorankommen. Stellen Sie sicher, dass sie die Erwartungen an verstehen wie man seine Rolle am besten ausführt und ergreifen Sie Schritte, um fortzufahren, entweder vertikal oder horizontal. Wenn es keinen klaren vertikalen Weg gibt, zeigen Sie ihnen, wie sie ihre Karriere im Unternehmen vorantreiben können.
5. Verwenden Sie stärkebasiertes Denken
In den meisten vorhandenen Leistungsbeurteilungen, liegt der Fokus auf Bereichen für Wachstum oder Verbesserung. Die Mitarbeiter beginnen mit der Erinnerung an ihre Unvollkommenheit und werden nicht für die Bereiche gelobt, in denen sie bereits erfolgreich sind. Durch die Betonung ihrer Mängel nimmt die Leistung der Mitarbeiter von Jahr zu Jahr ab. Wenn Sie Ihren Ansatz ändern und sich hauptsächlich auf die Stärken der Mitarbeiter konzentrieren, stärken Sie sie und geben Vertrauen in ihre Fähigkeiten. Verhaltenspsychologen zeigen, dass wir diese Fähigkeiten bereits in jungen Jahren definieren, zwischen drei und 15 Jahren. Die Nutzung dieser Stärken verbindet sich mit einem langjährigen Teil ihres Bewusstseins und schafft einen positiven Fokus auf sie.
Zusammenfassung
Die Verbesserung der langfristigen Leistung ist ein Prozess, der durch tägliche Schritte zur Verbesserung der moralisches Team. Mitarbeiter als Individuen zu behandeln, die Wertschätzung für Input und originelle Ideen haben, die zur Organisation als Ganzes beitragen können, trägt zum Gefühl der Eigenverantwortung und der Zugehörigkeit zum Unternehmen bei. Um Menschen, die für Sie arbeiten, am besten zu motivieren, behandeln Sie sie als Menschen. Finanziell investieren und Vielfalt schätzen hat greifbare Vorteile für das Unternehmen sowie unzählige Vorteile für die Menschen, die mit Ihnen zusammenarbeiten. Der Aufbau eines gegenseitigen Respekts mit anderen trägt dazu bei, zu zeigen, dass sie durch die Ausübung ihrer Rolle geschätzt und geschätzt werden und ein wesentlicher Bestandteil Ihres und ihres Erfolgs sind.
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