posté par Équipe Zosi
Avec l'augmentation continue de la technologie portable, il est naturel de supposer qu'il y aurait une augmentation similaire de la capacité de communiquer avec les autres.
À maintes reprises, cependant, on nous rappelle que même avec un afflux d'entrées, ce n'est pas toujours le cas. Les outils qui ont été construits pour améliorer notre capacité à communiquer ont apparemment diminué notre tendance à une connexion humaine authentique.
Alors que de plus en plus de processus quotidiens sont automatisés, le plus grand préjudice pour vos résultats est probablement le engagement et fidélisation de vos collaborateurs. Cela affecte en outre sécurité du lieu de travail. En réalité, le manque de concentration et d'engagement augmente la probabilité d'incidents de sécurité de 48 %. Cette même lacune s'ajoutera également aux incidents de qualité et à l'absentéisme. Lorsque vous réfléchissez à la meilleure façon d'investir dans vos employés, il existe une relation directe entre leur engagement et capacité de leadership. Augmenter la productivité ne doit pas être une corvée, cependant. En établissant des relations, vous pouvez faire de vos employés votre plus grand atout.
Mort du contrat psychologique
Dans le passé, de nombreuses entreprises ont profité de l'avantage. Il y avait, en un sens, un contrat psychologique entre l'employé et l'entreprise. Il n'était pas rare que les employés ressentent une certaine loyauté envers l'entreprise où ils travaillaient et, en retour, il y avait une sécurité implicite et un équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Avec le taux de chômage actuel si bas, il y a plus d'emplois que de candidats. Cela a changé la norme et, essentiellement, mis fin au contrat psychologique. Si un employé perçoit une baisse des normes, l'élan pour rester n'est plus là. La motivation à rester dans une entreprise à travers ses hauts et ses bas pour des augmentations modestes et une éventuelle retraite a été échangée contre un modèle plus migratoire au profit de l'employé. Il incombe désormais à l'entreprise de répondre à motiver les employés et répondre à leurs besoins afin d'augmenter la rétention.
Établissement de relations
Afin de servir au mieux vos employés, vous devez connaître leur motivation. Les incitations varient d'une personne à l'autre, mais la motivation d'une personne n'est pas toujours celle que vous pensez. L'argent joue un rôle dans le maintien des employés, mais ce n'est généralement pas la plus grande influence pour rester dans une entreprise en particulier. le facteurs de motivation pour retenir les employés ont été désignées par Kim Seeling-Smith, un professionnel de longue date de l'industrie, comme les devises de choix. Alors qu'elle en décrit huit, nous nous concentrerons sur cinq points importants qu'elle fait valoir sur la façon d'améliorer l'environnement de travail et de fidéliser les employés. Ces devises sont des moyens de se connecter avec les employés et de créer un environnement de travail accueillant et plus accessible à tous. En utilisant ces devises de choix, les employés peuvent faire ce qu'ils font le mieux chaque jour. Il est essentiel pour les managers directs d'avoir des conversations ouvertes avec leurs employés pour construire des relations durables. En les engageant, vous pouvez augmenter la productivité, réduire les incidents de sécurité et aider à fidéliser les membres précieux de votre organisation. Il existe de nombreuses façons de renforcer ces relations, notamment les suivantes :
1. Utilisez des descriptions de poste ponctuelles
Commençons par le tout début, avant même d'embaucher un candidat avec la description de poste. Les descriptions de poste dans de nombreux endroits sont vagues et, souvent, ne décrivent pas adéquatement les attentes du poste. Les descriptions de poste précises décrivent l'objectif et les valeurs de l'entreprise afin d'encourager la candidature de personnes ayant des objectifs et des valeurs similaires. De plus, les meilleures descriptions de poste seront convaincantes pour les candidats qui ont les antécédents appropriés. Ils décrivent les tâches à accomplir ainsi que les points forts souhaités chez le candidat idéal. Bien qu'elles ne soient peut-être pas aussi longues qu'auparavant, les descriptions de poste ponctuelles énuméreront les résultats mesurables dans un langage simple. Cela définit les attentes dès le départ plutôt que d'avoir à découvrir les attentes au fur et à mesure que le travail progresse. Commencer par des descripteurs tangibles à l'esprit montrera aux candidats exactement ce que vous appréciez chez un employé et leur permettra de parler des forces qu'ils incarnent.
2. Augmenter la communication
An augmentation de la communication avec les employés existants réduit le facteur d'intimidation entre eux et le gestionnaire. Les conversations peuvent ne pas venir naturellement au début si elles n'étaient pas normales auparavant. Pour démarrer cette habitude, cependant, vous pouvez d'abord utiliser des conversations stéréotypées, puis développer une cadence plus naturelle. Un point clé pour une communication ouverte est de définir comment un employé peut être efficace. Donner des indications claires sur la façon dont le succès est mesuré ainsi que sur la façon de réussir davantage fournira à l'employé des attentes définies et l'incitera généralement à fonctionner de la sorte. Deuxièmement, exprimez votre appréciation pour un travail bien fait. Les échanges informels, même s'ils sont brefs, lorsqu'un employé dépasse les attentes, forgeront une relation plus collégiale et inciteront l'employé à continuer de se remettre en question. L'organisation Gallup a déterminé que les gens sont 300% plus susceptibles de partir au cours de l'année suivante s'ils ne se sentent pas appréciés dans leur rôle. À ce stade, encouragez un environnement où les employés sentent que leurs idées sont valables et qu'ils sont confiants de les partager. Un échange ouvert entre l'employé et le manager renforce les liens et renforce la confiance dans la relation.
3. Fixez-vous des objectifs individuels
Après vous être éloigné d'une conversation plus stéréotypée, vous pouvez commencer à converser ouvertement et identifier les forces et les passions de chaque membre de votre équipe. À l'aide de ces nouvelles connaissances, fixez des objectifs pour chaque personne qui correspondent à leurs intérêts particuliers. En identifiant ces intérêts, vous pouvez définir des objectifs cibles en fonction de ce que chacun fait le mieux. Cela permet également des résultats plus naturellement définis qui sont plus alignés avec leurs dons. Parler des points forts de l'employé pour définir ses objectifs favorise une confiance et une appropriation supplémentaires dans le rôle lui-même. Lorsque vous décrivez ces objectifs, assurez-vous de donner à chacun un objectif plus important. L'objectif lui-même peut être un résultat mesurable, mais le « pourquoi » est souvent plus profond. En expliquant davantage l'importance de l'objectif, vous augmentez la valeur de l'individu au sein de l'équipe.
4. Délimiter un modèle clair de croissance
La plupart des gens sont motivés par une volonté innée de s'améliorer. Dans des sondages récents, Right Management a indiqué que jusqu'à 37 % des employés n'avaient pas eu de conversations sur leur carrière avec leur manager. Dans les études de l'Organisation Gallup, seulement environ 48 % des employés comprennent ce qu'ils doivent accomplir même dans leur rôle actuel. Sans orientation claire, il est facile de voir comment les employés pourraient rester stagnants. Créez un dialogue avec vos employés qui leur montre exactement comment progresser dans leur rôle et même au-delà. Assurez-vous qu'ils comprennent les attentes comment remplir au mieux leur rôle à l'heure actuelle et prendre des mesures pour continuer, soit verticalement, soit horizontalement. S'il n'y a pas de chemin vertical clair, montrez-leur comment ils peuvent progresser vers la poursuite de leur carrière dans l'entreprise.
5. Utilisez la pensée basée sur la force
Dans la plupart des évaluations de performance, l'accent est mis sur les domaines de croissance ou d'amélioration. Les employés commencent avec des rappels de leur imperfection et ne sont pas félicités pour les domaines où ils réussissent déjà. En soulignant leurs lacunes, la performance des employés tend à diminuer d'année en année. Lorsque vous changez d'approche et que vous vous concentrez principalement sur les points forts des employés, vous les responsabilisez et leur donnez confiance en leurs capacités. Les psychologues du comportement montrent que nous définissons ces capacités à un jeune âge, entre trois et 15 ans. L'utilisation de ces forces se connecte à une partie de longue date de leur conscience et crée une focalisation positive sur qui ils sont.
Conclusion
L'amélioration des performances à long terme est un processus qui s'obtient en prenant des mesures quotidiennes pour améliorer la le moral de l'équipe. Traiter les employés comme des individus qui ont une contribution précieuse et des idées originales qui peuvent contribuer à l'organisation dans son ensemble ajoute au sentiment de propriété et d'appartenance à l'entreprise. Pour mieux motiver les personnes qui travaillent pour vous, traitez-les comme des personnes. Investir financièrement et valoriser la diversité présente des avantages tangibles pour l'entreprise, ainsi que d'innombrables avantages pour les personnes qui travaillent avec vous. Construire un respect mutuel avec les autres aide à montrer qu'en jouant leur rôle, ils sont valorisés, appréciés et font partie intégrante de votre succès ainsi que du leur.
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